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Aborder sereinement la religion au travail, c’est possible !

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Comme toutes les autres manifestations de la diversité, le fait religieux en entreprise s’impose aujourd’hui comme un non-choix. Alors qu’il n’a rien de vraiment nouveau, le sujet fait peur. Faute de savoir comment l’aborder nous préférons souvent l’éviter, quitte à générer des malentendus ou conflits dans l’organisation, du mal-être individuel et parfois collectif… Décryptage et pistes d’action pour en finir avec le tabou du religieux.

Temps de lecture : 7 min

 

Des religions de plus en plus visibles dans la sphère professionnelle ?

Les chiffres parlent pour eux-mêmes : dans une étude réalisée en 2017 par l’Institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise auprès de 1 093 cadres et managers, 65% des personnes sondées déclarent observer de façon régulière ou occasionnelle des faits religieux dans leur situation de travail.

Les religions n’occupent pas chez les individus une place plus importante que par le passé, mais elles sont cependant plus visibles. Cela s’explique par les propres transformations que vivent les organisations.

Prenons par exemple les évolutions en matière de RSE, qui donnent une importance croissante au bien-être de l’individu à travers la notion de qualité de vie au travail. Cette approche incite les managers à aborder leurs collaborateurs et collaboratrices de manière inclusive, c’est-à-dire entière. Mais comment prendre l’individu dans sa globalité sans toucher à sa vision du monde et à son expression religieuse ? Mission impossible. Sans y être préparé·e·s, les managers de proximité (dont le rôle est par ailleurs sans cesse renforcé) se retrouvent face à une forme d’injonction paradoxale, qu’ils/elles relayent bien souvent à leur insu auprès de leurs équipes.

On songe aussi aux transformations liées aux nouvelles technologies, qui rendent beaucoup plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et qui amènent les enjeux actuels sur la conciliation des temps de vie. Toujours est-il que si par le passé cette frontière était beaucoup plus étanche, les organisations ont désormais de plus en plus accès à la vie personnelle de leurs salarié·e·s et réciproquement, ces dernier·e·s l’évoquent plus librement dans leur sphère professionnelle qu’avant.

 

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Un non-choix pour les entreprises et un besoin de faire bien

Les entreprises se doivent d’aborder le fait religieux de façon humaine et stratégique.

Pour des raisons légales d’abord, car elles ont envers leurs salarié·e·s une obligation de non-discrimination. Se joue également un enjeu business pour les organisations, qui accordent une importance croissante à leur marque employeur. La question du fait religieux étant très impactante en raison des sensibilités qu’elle soulève, le badbuzz risque ici un retentissement colossal à même de faire fuir les talents tant recherchés.

 

Pourquoi le fait religieux fait peur

Patrick Banon, spécialiste en sciences des religions, souligne que les mouvements de « déterritorialisation des cultures » et de globalisation des religions provoqués par la mondialisation entraînent une perte de repères et des identités fragilisées. Si Le sujet crispe tout particulièrement en France, c’est parce qu’il est lié à des enjeux identitaires forts, en lien avec nos valeurs nationales. Très souvent en effet, une mauvaise compréhension du principe de laïcité tend à considérer que l’expression d’une appartenance religieuse n’a au mieux pas sa place dans la sphère publique, au pire qu’elle pourrait venir menacer « ce que l’on est ».

Sur base de revendications théocratiques radicales, les derniers actes terroristes sur notre territoire viennent également renforcer la croyance que les religions sont un danger pour notre République, alimentant ainsi la peur de perdre notre modèle identitaire et sociétal.

La peur est une réaction naturelle face à la perception d’une menace, ici d’ordre identitaire, qui appelle trois formes de comportements instinctifs que les Anglais dénomment les 3F : la fuite (flee), la riposte (fight) et la soumission (freeze). C’est ce qu’on retrouve régulièrement dans le management vis-à-vis du fait religieux : les managers et dirigeant·e·s peu ou pas préparé·e·s peuvent être tenté·e·s d’esquiver tout bonnement le sujet, faire preuve d’excès de zèle dans une application erronée du principe de laïcité ou bien laisser des transgressions abusives s’installer par crainte d’être accusé·e de discrimination.

Pour nous donner l’illusion de contrôler ce qui nous effraie, notre cerveau a recours aux amalgames, raccourcis et généralisations… Le premier pas pour agir de façon pertinente sur le fait religieux, en entreprise comme ailleurs, est donc de faire en sorte de ne pas le craindre.

Alors, comment traiter cette peur pour pouvoir aborder sereinement la question ?

 

PISTES DE RÉFLEXION ET D’ACTIONS

Comme pour d’autres sujets de la sphère professionnelle, le premier réflexe est d’aborder le fait religieux de manière systémique, c’est-à-dire sur le plan organisationnel, managérial et interindividuel. Sur le premier axe, les directions doivent déjà commencer par fixer des règles, pour donner un cadre d’action clair, en inscrivant par exemple le principe de neutralité dans leur règlement intérieur. De nombreuses entreprises s’y sont mises également par l’intermédiaire de chartes et de guides (comme l’ont fait Total ou encore la RATP).

Mais que peuvent faire les managers et les individus dans leur quotidien ?

 

Faire évoluer sa posture

La première problématique du fait religieux a trait à la crispation émotionnelle qu’elle induit. Il est alors important de dépassionner le sujet, et ce travail se fait d’abord… sur soi ! Comment on fait ça ? Au-delà d’une connaissance plus approfondie du sujet, nous pouvons développer notre savoir-faire et notre savoir-être. Ceci commence par une méfiance à l’égard des rumeurs et une attention portée à la fiabilité comme au sérieux de ses sources, en veillant à ce que le traitement de l’information ne soit pas biaisé ou trop simpliste par exemple.

On peut aussi développer ses compétences de communication et son audace, en gardant toujours à l’esprit que chaque personne a ses propres pratiques et son monde de significations. Ceci passe par le fait d’oser poser des questions et se positionner en « non-sachant », avec humilité face à la réalité de l’autre. En lui donnant ainsi la parole pour se définir, non seulement nous évitons de plaquer nos propres représentations (souvent erronées) sur la personne, mais nous construisons aussi un lien de respect et de confiance avec elle. Enfin, il s’agit par le questionnement de lever toute possibilité de malentendu. En bref, pour les adeptes de Daniel Kahneman, on déconnecte son cerveau rapide pour se brancher sur son cerveau lent !

Négocier ce qui peut l’être… mais pas le reste !

Pour aborder le fait religieux, il est important de délimiter le cadre dans lequel a lieu la prise de décision. Comme nous y invite par exemple Patrick Banon, il est intéressant de considérer que l’« on ne gère pas le fait religieux, on gère des comportements ». Il ne s’agit donc pas d’évaluer la pertinence ou non d’une pratique religieuse, ce qui revient au domaine du jugement, mais de réfléchir la question suivante : « Ces comportements sont-ils compatibles avec l’intérêt collectif ? Avec le fonctionnement des services ? Avec la cohésion sociale au sein de l’organisation ? ».

Comment résoudre une tension qui apparaît inconciliable de prime abord ? Il s’agit de définir préalablement la marge des accommodements raisonnables entre les normes de l’entreprise et les normes individuelles. Dans ce cadre, à chaque situation concrète rencontrée, le/la manager devrait pouvoir entamer un dialogue avec la ou les personnes qui demandent une forme de dérogation… que celle-ci soit d’ailleurs en lien avec une pratique religieuse ou non !

Parwa Mounoussamy & Valentine Poisson

Infographie par Mathieu Soulier

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