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L’œil de l’experte : l’initiative #6novembre15h35

#6novembre15h35

#6novembre15h35 est une initiative de la plateforme féministe Les Glorieuses, qui pour la troisième année consécutive, invite, via les réseaux sociaux, les femmes à cesser le travail. La raison : il s’agit de la date où, du fait des inégalités salariales, elles se trouveraient en situation de « travailler gratuitement ». En 2016, c’était le 7 novembre à 16h34 et en 2017, le 3 novembre à 11h44. Décryptage par Marie Donzel, notre experte de l’égalité professionnelle.

Temps de lecture : 4 min

Quelle est ta lecture de ce fait d’actualité ? #6novembre15h35

Cette action de communication sur les écarts de rémunération s’inspire directement de l’Equal Pay Day, un mouvement né dans les années 1990 aux États-Unis sous l’impulsion du réseau international Business & Professional Women. Dans les deux cas, il s’agit de mettre en évidence que les écarts de rémunération entre femmes et hommes représentent une forme d’esclavagisme qui ne dit pas son nom, puisque sous les écarts de rémunération, se cache la « gratuité » d’une partie du temps de travail des femmes.

 

Quelles problématiques cela soulève-t-il ? #6novembre15h35

Ce que des initiatives comme l’Equal Pay Day ou #6Novembre15h35 soulignent, c’est la variabilité des modes de calcul de l’écart salarial entre femmes et hommes. C’est là une des dimensions de l’égalité professionnelle parmi les plus difficiles à objectiver.

Une première méthode consiste à faire la moyenne de la rémunération brute de tous les hommes et celle de toutes les femmes pour obtenir ce qu’on appelle le « total wage gap ». C’est sur la base de cette méthode de calcul que #6Novembre15h35 se base et que l’Equal Pay Back Project a pu estimer que les femmes ont en moyenne, à l’échelle d’une vie, un manque-à-gagner de 500 000 $ par rapport aux hommes. Mais le « total wage gap » ne permet pas de sourcer la cause des écarts salariaux.

Pour répondre à cette problématique, l’OIT a créé un indicateur à deux facettes : l’écart expliqué/inexpliqué. L’écart expliqué, c’est tout ce qui procède des choix d’orientation (tous les secteurs ne paient pas aussi bien… Et les femmes tendent à s’orienter vers ceux qui sont moins rémunérateurs), de temps effectif de travail (temps partiel, interruptions de carrière…) et des mécanismes du plafond de verre. L’écart inexpliqué, c’est tout simplement quand pour un travail de valeur égale, une femme est moins bien payée qu’un homme. En d’autres termes, c’est de la discrimination à l’état pur. Aujourd’hui en France, on estime à 9% l’écart inexpliqué de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

En quoi cela interpelle le monde de l’entreprise ? #6novembre15h35

La Loi Pénicaud « avenir professionnel » votée à l’été 2018 comporte un volet égalité salariale qui prévoit un dispositif visant à réduire à néant l’écart inexpliqué dans les entreprises de plus de 50 salariés. Néanmoins, les modalités de mise en œuvre ne sont pas encore complètement fixées : un système d’évaluation destiné à objectiver les inégalités de rémunération est en cours d’élaboration et les sanctions pour les entreprises qui ne se mettraient pas en conformité d’ici 2022 sont encore en discussion (aux dernières nouvelles, on s’orienterait sur 1% du chiffre d’affaires).

Le gouvernement donne cependant d’ores et déjà des orientations aux entreprises : dégager un budget de rattrapage des écarts salariaux (eh oui ! ça va coûter de l’argent de payer le travail « gratuit » que, dans les faits, les femmes effectuent aujourd’hui), clarifier et simplifier les fiches de poste (de façon à ce qu’un intitulé légèrement différent ne puisse plus qualifier un travail de « valeur inégale » justifiant une rémunération inférieure), accroître le niveau de transparence sur les critères de rémunération afin de permettre à chacun de maîtriser ses leviers de négociation…

Au-delà des mesures légales qui les y contraignent, les entreprises ont tout intérêt à réduire les écarts salariaux et à lutter contre le plafond de verre : il y va de leur capacité à attirer et retenir les talents (qui n’ont pas de sexe !), de renforcement de l’engagement de tous au sein de l’organisation (la rémunération reste un facteur important, sinon prioritaire, de motivation) et plus globalement de tous les effets bénéfiques de l’inclusion sur la performance démontrés par de nombreuses études.

 

Marie Donzel

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