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Le mythe du prédictif, ou l’art de la discrimination

Ubérisation des fonctions RH, une prophétie auto-réalisatrice

J’ai récemment eu la chance de déjeuner avec le « Chief Scientist » d’une société prometteuse dans l’univers des RH. Comme d’autres du secteur, cette entreprise dont le produit était initialement l’évaluation des compétences et des personnalités surfe aujourd’hui sur la vague du prédictif. Je dis vague mais s’il l’on n’y prend pas garde, il pourrait bien s’agir d’un raz de marée dont certains commencent à dénoncer les effets néfastes et pernicieux.

Mieux comprendre les risques de cette approche c’est avant tout mieux analyser la manière dont fonctionnent le recrutement et la mobilité dans les organisations. Les analyses, tests et autres diagnostics existants permettaient de comprendre le présent pour mieux préparer l’avenir, afin de mettre en lien le potentiel de tous les candidats avec les attentes de l’entreprise.

Mais voilà, cette approche peut sembler trop « intuitive » et incertaine, et les gourous du Big Data y ont vu l’opportunité d’ubériser la fonction RH : « Comment réduire l’incertitude pour rassurer une population RH qui, au lieu de se réaffirmer dans son rôle essentiel en période de crise, a préféré pour une partie la voie de la déresponsabilisation en externalisant à ces cabinets ce que certains nomment poliment l’aide à la décision ? »

En dehors des risques d’aggraver l’externalisation de la fonction RH déjà fortement entamée, ce modèle prédictif pourrait précipiter le déclin des donneurs d’ordre. C’est en effet un danger réel pour la diversité, et finalement une forme de discrimination que l’on risque d’opérer ici.

Et le serpent se mord la queue

Ce modèle ne peut même pas être proprement qualifié de prédictif. En effet, a contrario de la promesse de Minority Report (dont l’éthique scientologique est par ailleurs contestable), ce ne sont pas des devins qui analysent toutes les possibilités d’un avenir en mouvement permanent, mais plutôt des statisticiens qui analysent le passé pour tenter de prédire l’avenir. Et c’est là tout le piège: les statistiques et algorithmes utilisés reposent sur un modèle biaisé à l’origine.

Les cas de discrimination dans notre système sont légion, à l’instar du plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder aux postes de direction. Prenons encore l’exemple de celles et ceux dont le « parcours et l’étiquette » ne reflètent pas le potentiel, ou qui ont souffert d’une maladie grave les ayant éloigné des sentiers battus pendant un temps certain et qui souhaitent pouvoir bénéficier du droit à l’oubli.

Comment ne pas imaginer qu’en analysant X millions de parcours ou de profils types pour comprendre les facteurs de succès, on n’exclut pas ceux qui le sont déjà ? Comment ne pas reproduire un schéma existant qui ne prône ni la diversité ni le droit à l’erreur ?

Le plus souvent, ce sont les erreurs de parcours qui sont à la source des plus grandes innovations. Ce sont celles et ceux dont la côte est la plus basse qui peuvent surprendre le monde en révolutionnant notre écosystème. Ce sont celles et ceux que le système a du mal à comprendre qui nous protègent d’une uniformisation de masse. Celles et ceux qui portent l’étendard de la diversité et qui refusent que les OGM (Organisations Génétiquement Modifiées) deviennent la norme.

Notre avenir est toujours incertain, et le refuser c’est en quelque sorte ne pas tenir compte de la fameuse théorie du cygne noir1 et des conséquences d’une portée considérable et exceptionnelle qu’elle autorise. Entériner de fait les discriminations existantes plutôt que de les combattre, c’est aussi renoncer à une société plus équitable et à davantage de justice fonctionnelle dans les entreprises.

Malgré tout, je crois que ces datas peuvent être utiles, à condition de chercher à induire de nouveaux comportements plutôt qu’en nous laissant croire qu’elles peuvent prédire quoi que ce soit de notre avenir.

Osons croire que ceux qui ne sont pas aujourd’hui en mesure d’exercer telle ou telle fonction ont le potentiel d’y parvenir un jour, et qu’ils ne seront pas les laissés pour compte de ces entreprises qui prônent une forme de génie génétique. Le film « Bienvenue à Gattaca » est désormais prêt à se jouer sous nos yeux.

Julien Ohana


1 Théorie développée par le philosophe Nassim Nicholas Taleb, dans laquelle le cygne noir est un événement hautement improbable et imprévisible qui engendre des conséquences majeures, comme le succès de Google, les attentats du 11 septembre ou encore la bataille de Waterloo. Le « cygne noir » illustre un biais cognitif  à cause duquel nous ne pouvons conceptualiser ce que nous n’observons pas (les Européens étaient persuadés que tous les cygnes étaient blancs avant de découvrir l’existence de cygnes noirs en Australie).

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