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Recruter sans discriminer: une obligation légale nécessaire mais non suffisante

La nouvelle loi Egalité et Citoyenneté, promue au Journal Officiel le 28 janvier 2017, se veut très claire sur le sujet. Pour encourager la diversité au sein des organisations, et notamment en matière de recrutement, son 214ème article complète ainsi le code du travail :

Art L. 1131-2 : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans ».

Une des limites posées au principe fondamental de liberté contractuelle concerne en effet la prohibition des discriminations au recrutement. A moins qu’il ne s’agisse d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante visant à répondre à un objectif légitime[1], l’article L. 1132-1 du code du travail stipule l’interdiction formelle d’écarter un individu d’une procédure de recrutement sur des bases discriminatoires.

L’apport de la norme en la matière semble essentiel pour stimuler la culture de l’entreprise, que ce soit sous une impulsion externe à l’organisation (à l’instar de la loi Egalité et Citoyenneté) ou interne (par le biais de chartes, de codes déontologiques ou de labels). En dotant les recruteurs d’une formation par des experts du recrutement et de la discrimination, le législateur permet d’une part aux entreprises d’être conformes au cadre légal, et d’autre part de se protéger en cas de procès pour discrimination. Mais la démarche ne nous paraît cependant pas suffisante : il est un fait que l’entreprise peut déployer tous les process réglementaires et statutaires les plus efficaces pour instiller de la diversité, changer la culture sans toucher aux mentalités est une solution vaine.

Il s’agirait donc d’aller au-delà du strict cadre légal, pour ainsi permettre de porter une réflexion sur la discrimination qui transcende l’acte RH dans lequel elle s’inscrit. En dehors des risques légaux, le recrutement représente en effet un réel enjeu de performance à de nombreux égards, notamment pour :

  • Générer une nécessaire attractivité des talents dans des environnements concurrentiels ;
  • Capter une génération Y que l’on dit exigeante et volatile ;
  • Amoindrir le risque de turn-over qui représente un coût RH important ;
  • Renforcer une marque employeur menacée par une méthodologie de recrutement défaillante et vite diffusée via les réseaux sociaux.

Si l’on décortique les étapes du recrutement, on s’aperçoit que les stéréotypes qui alimentent les phénomènes discriminatoires sont à même de polluer la démarche de la première étape consacrée au profilage, jusqu’à l’accompagnement de la nouvelle recrue dans son poste. Lors d’un entretien par exemple, le recruteur est soumis à un exercice mental extrêmement complexe : pour se forger une impression d’un candidat et rendre son verdict, il doit compiler des centaines d’informations éparses qui peuvent ne présenter aucun lien avec les compétences dudit candidat, et sa réflexion de recruteur risque de s’en retrouver biaisée.

Il est donc primordial pour l’entreprise désireuse de tirer profit de la richesse offerte par la diversité de ne pas se limiter à une réforme de ses process, mais de sensibiliser également ses acteurs aux stéréotypes. Pour ce faire, les collaborateurs de l’organisation, et particulièrement les recruteurs, doivent être en mesure de comprendre le fonctionnement des filtres perceptifs qui affectent leurs jugements.

L’entreprise est un environnement qui ne facilite pas toujours le recours à une pensée rationnelle. Au contraire, elle stimule souvent une pensée de sens commun qu’il ne s’agit pas de condamner trop sévèrement : la discrimination est parfois totalement inconsciente, sans pour autant répondre à un complot destiné à nuire à une personne ou à un groupe particulier[2].

Pour autant, les stéréotypes posent problème quand ils sont source de préjugés et induisent des biais décisionnels, comme par exemple lorsque l’attractivité physique des hommes est corrélée à leurs compétences, mais que celle des femmes apparaît suspecte[3]… Afin d’appréhender le recrutement autrement et d’aider les recruteurs à se sensibiliser sur les principes de non-discrimination, le cadre légal ne suffit pas : il leur faut pour cela intégrer les divers principes de contournement des biais et stéréotypes à chaque étape de leur démarche, et particulièrement au moment de trier les CV ou de passer des entretiens.

Par Valentine Poisson et Patrick Scharnitzky

Lien vers notre nouvelle offre de formation « Recruter sans discriminer, ne pas discriminer pour bien recruter »


[1] Article L.1133-1 du code du travail : « L’article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

[2] Patrick Scharniztky, « Les stéréotypes en entreprise : les comprendre pour mieux les apprivoiser », éditions Eyrolles, 2015, p.33.

[3] Ruffle et Shtudiner, 2012. Cette étude consistait à envoyer des CV d’hommes et de femmes en réponse à de réelles offres d’emploi selon trois conditions : pas de photo, une photo d’homme ou de femme physiquement attrayant, ou une photo d’homme ou de femme peu attrayant. Dans tous les cas, la photo d’une personne peu attrayante génère moins de propositions d’entretiens de recrutement par rapport à la condition sans photo. En revanche, la photo d’un homme perçu comme beau fait sensiblement augmenter le nombre de propositions d’entretiens alors que la photo d’une femme perçue comme belle fait retomber le nombre de propositions d’entretien.

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