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Bore-Out : Comment fait-on quand on s’ennuie au travail ?

Le choix d’un métier est une aventure dans laquelle on embarque au vu de nos valeurs, de nos motivations, de nos envies —  qui nous servent de boussole — mais aussi de nos besoins matériels du moment. Nous avons déjà abordé ici la question des fonctions latentes du travail qui montrent que le quotidien dans un environnement professionnel est un levier de l’identité des individus aujourd’hui. Mais et lorsque le·la salarié·e ne voit plus le sens de ses missions et n’éprouve plus de plaisir dans ce qu’il·elle fait ? Peu importe le poste ou la rémunération, l’employé·e est susceptible de s’ennuyer et de tomber dans une sorte de morosité qui s’installe de façon chronique… Et là, peut-être que la personne souffre d’un mal moderne qui commence à être de plus en plus connu (surtout en période de crise, de confinement et de télétravail généralisé) : le « bore-out ».

 

Temps de lecture : 4 minutes 

 

Qu’est-ce que le bore-out ? Un cousin du burn-out ? Oui et non. Le burn-out, c’est plutôt l’épuisement par une charge de travail trop importante (trop de taf). Le bore-out, c’est tout l’inverse : il s’agit de l’épuisement par l’ennui (pas assez de taf ou des missions peu stimulantes). En revanche, comme le précise notre expert Lionel Neveux, les risques et les symptômes physiques et somatiques sont quasi équivalents : « Les signes corporels peuvent être les mêmes ; troubles du sommeil, douleurs articulaires et musculaires, fatigue intense, stress… Le corps envoie des signaux de détresse par rapport à une sous charge et à un profond sentiment d’inutilité », affirme-t-il. S’ajoute à cette situation une remise en question totale qui peut miner l’estime de soi. « Dans le pire des cas, le bore-out peut mener à une dépression et à une déstructuration de personnalité ».

 

Le bore-out est un phénomène propre à l’accélération des organisations, qui sont aujourd’hui plus modernes, plus complexes et avec une plus grande flexibilité dans sa capacité à recruter. « Plus les organisations se complexifient, plus elles ont tendance à être floues sur la clarté des process, des projets et des missions, et plus apparaissent potentiellement ce que l’anthropologue David Graeber appelle les Bullshit Jobs », précise Lionel Neveux.

 

Un tabou ennuyeux 

 

Derrière le bore-out se cache en outre la peur d’être jugé·e, ce qui empêche les collaboratrices et les collaborateurs d’en parler à la hiérarchie ou à leurs collègues. Non seulement les employé·e·s font face à un phénomène nouveau dont les conséquences ne sont pas encore claires pour les spécialistes, ils et elles doivent également faire avec cette injonction au silence intériorisée. « Le bore-out, nous ne l’avons pas vu venir. C’est une problématique assez nouvelle et c’est un immense tabou — encore plus tabou que le burn-out, parce qu’il n’est pas socialement acceptable de se plaindre d’un manque de motivation, surtout dans un contexte de crise et d’employabilité fragilisée. Il s’agit globalement de réussir à apprendre et à considérer l’ennui comme un espace salvateur de questionnement, et non pas une dégradation de l’estime de soi », rajoute Lionel Neveux. Le fait d’avoir un poste est perçu comme une « chance » par nos ami·e·s, notre famille, nos proches. Nous sommes donc réticent·e·s à l’idée d’avouer que nous nous ennuyons au travail.

 

Les chiffres sont très clairs là-dessus, par ailleurs : 90% des salarié·e·s qui s’ennuient au travail cachent cette information, selon une enquête réalisée par le cabinet de recrutement digital Qapa.fr. Cette même étude a révélé que 63% des Français ne s’épanouissent pas dans leur métier (51% des femmes et 39% des hommes intérogé·e·s). Dans les détails, 28% des participant·e·s considèrent que leur travail est « très ennuyeux », 35% le trouvent « un peu ennuyeux » et 37% le jugent « pas du tout ennuyeux ».

 

Quels conseils pour les managers ?

 

Comment les managers peuvent-ils prévenir un mal que les employé·e·s cachent sous le tapis et qui est susceptible de les mettre mal à l’aise ? Selon Lionel Neveux, tout se joue dans la négociation et dans la validation des missions. « Chaque individu a des besoins différents. Certain·e·s apprécient une forme de routine si la charge de travail est assez dense ; d’autres vont être plutôt sensibles à la complexité stimulante de son travail, adossée à une charge considérée comme adaptée et motivante. Il est indispensable d’être à l’écoute et très attentif quant à la stimulation intellectuelle et à la capacité d’adaptation ou l’agilité/flexibilité de chaque individu. La question du sens, et donc de l’utilité, est également une clef de voûte de plus en plus présente dans les dynamiques motivationnelles ». Lors de cette validation, les collaboratrices et collaborateurs doivent connaître le sens de leurs missions — il ne suffit pas d’imposer des objectifs et des délais, mais aussi de faire comprendre l’importance de la réussite des projets.

 

Pour combattre le bore-out, il est nécessaire de dépasser le déni de l’ennui, bien qu’il soit difficile d’en parler. Le·la manager a la possibilité de traiter ce sujet d’abord en s’appuyant sur l’intérêt porté aux tâches et à la charge de travail (s’il faut la muscler davantage ou au contraire la dégonfler et la re-ventiler) et ensuite, selon les réponses et la réaction de l’employé·e, la discussion peut évoluer vers la motivation et les attentes mutuelles. Parfois, pour « avoir la pêche », il faut commencer par regarder l’ennui autrement et réapprendre les soins que l’on doit apporter à l’inspiration, à la motivation et à l’épanouissement professionnel.

 

Marcos Fernandes

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