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Peut-on (et doit-on) faire des statistiques ethniques en France ?

La question du racisme n’a pas encore pleinement trouvé sa place dans les politiques diversité & inclusion des entreprises. En cause (entre autres) : le déficit d’indicateurs chiffrés, bases de la grammaire du monde économique pour construire, piloter et évaluer des plans d’action. Il faut dire qu’une idée reçue a la vie dure : il serait interdit en France de faire des statistiques ethniques. C’est vrai… Et faux ! On fait le point.

 

Temps de lecture : 3 minutes 

 

Ce que dit le droit

La loi dite « informatique et libertés » du 6 janvier 1978, à l’origine de la création de la CNIL, pose le principe général d’interdiction de collecter des données relatives aux « origines raciales ou ethniques », comme aux « opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou à l’appartenance syndicale des personnes, ou qui sont relatives à la santé ou à la vie sexuelle de celles-ci ».

Ce texte prévoit toutefois deux limites à ce principe :

  1. Le consentement de la personne à la livraison et au traitement de ce type de données la concernant
  2. Des exceptions en lien avec le devoir de protéger les personnes, notamment au nom des droits humains

Cette seconde limite au principe de prohibition des statistiques ethniques permet donc, sans ambiguïté, à l’employeur soumis au devoir de garantir la sécurité physique et psychique de tou·te·s ses collaborateurs et collaboratrices, de mettre en œuvre les moyens d’objectiver les faits de racisme sur le lieu de travail ainsi que dans les interactions professionnelles.

Il est possible, par exemple, de conduire des enquêtes de perception sur le sentiment de discrimination, de façon à objectiver le vécu des personnes « racisées » et le niveau d’inclusivité d’une organisation. A partir de cette expression de perception, il est également possible d’analyser si les parcours professionnels témoignent de chances égales pour les personnes perçues par elles-mêmes et/ou par les autres comme « racisées » et pour les personnes qui ne se ressentent ou ne sont vues comme telles.

Il est par ailleurs parfaitement possible de conduire des campagnes de testing dans l’intention d’évaluer le risque de biais liés à l’origine réelle ou supposée dans le recrutement. On se réfèrera utilement au guide “Discriminations liées à l’origine : prévenir et agir dans le monde du travail co-édité par l’AFMD et FACE.

 

Ce qui fait débat

En dépit d’un cadre légal accordant les moyens de lutter contre le racisme en entreprise, le sujet demeure relativement tabou… Et il n’est pas rare qu’à défaut d’être escamoté, il ne soit traité de manière détournée sous l’ombrelle des politiques de mixité sociale. Ce qui constitue en soi un biais : qui a dit que l’adresse de domiciliation ou la profession des parents était nécessairement corrélées à l’origine réelle ou supposée ?

A la décharge des directions Diversité et Inclusion des organisations, la prise en charge de la problématique du racisme à l’appui de données chiffrées semble un terrain par trop miné pour qu’on s’y aventure sans force prudence. Du côté des acteurs de la lutte contre le racisme, la volonté d’une stricte proscription des statistiques (dites) ethniques procède d’une crainte de dérives : et si en comptant (« fichant » ?) les non-Blancs, on ne les exposait pas directement à la discrimination organisée ? Du côté des plus intègres défenseurs de l’universalisme, on s’en remet volontiers à une forme de déni des inégalités découlant des perceptions des origines réelles ou supposées. Du côté de celles et ceux qui reçoivent les politiques d’égalité comme des exercices de discrimination positive susceptibles de produire du privilège indu à des populations discriminées, on arme l’argument du risque communautariste. Bref, de toutes parts, la statistique (dite) ethnique panique… En raison du risque de « dérive » qu’elle contiendrait.

 

Comment collecter des données utiles pour des politiques anti-racistes efficaces ?

Pour autant, en entreprise plus qu’ailleurs encore, ce qui ne se mesure pas n’existe pas. Et ce qui n’existe pas est ce qui s’expose au plus grand risque de discrimination par systémique d’invisibilisation, de silenciation et de dénégation.

Aussi, il va bien falloir trouver des moyens d’objectiver le racisme dans le monde du travail. Le tout étant de le faire avec pertinence. C’est-à-dire, dans le respect du droit, pour commencer, qui impose le respect d’un certain nombre de règles pour collecter des données personnelles, de quelqu’ordre que ce soit : droit d’information, droit d’accès, droit d’opposition, droit de rectification, en particulier.

Il y va ensuite de faire place à l’auto-reconnaissance, et cela dans toutes ses nuances : que chacun·e puisse faire valoir sa perception de soi dans l’environnement sans pour autant se trouver assigné·e à une caractéristique exclusive d’autres éléments constitutifs de son identité. Les questionnaires de perception d’appartenance pourront donc par exemple permettre que l’on se reconnaisse dans plusieurs « couleurs de peau » ou dans plusieurs « cultures ».

Il convient encore d’ouvrir les opportunités d’une libération de la parole sur les aspects les plus flagrants d’éventuels agissements racistes (insultes, remarques déplacées, stéréotypes), mais aussi ceux qui relèvent d’un sentiment plus diffus de ne pas être pleinement inclus·e (impression de devoir davantage faire ses preuves, autocensure…).

Il y va enfin de communiquer les résultats de l’évaluation en faisant œuvre de pédagogie sur le racisme systémique, sans porter accusation contre des intentions supposées de personnes mal-agissantes mais en mettant d’abord l’accent sur les impacts pour les individus victimes de racisme et les collectifs insuffisamment inclusifs ainsi que les bénéfices pour toute l’organisation à se délester des inerties d’une histoire politique et sociale infusée d’inégalités.

 

Marie Donzel

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