Du plancher collant au plafond de verre : le glossaire des barrières à la progression professionnelle :
Plafond de verre (« Glass ceiling »)
Cette notion désigne la difficulté pour certaines groupes sociaux à atteindre des niveaux hiérarchiques élevés.
D’où ça vient ? : Le terme a été popularisé par Gay Bryant en 1984, éditrice du Working Woman magazine. Dans une interview elle a déclaré « Les femmes ont atteint un certain point, que j’appelle le « plafond de verre », elles sont en haut du « middle management » et elles s’arrêtent et se retrouvent coincées »
Plancher collant (« Sticky floor »)
Ce terme désigne le fait que les femmes soient bloquées à des positions moins élevées que les hommes dès leur début de carrière. C’est donc aussi une façon de qualifier un moindre degré de mobilité inhérent à certains domaines ou à certains métiers, très souvent exercés par des femmes.
D’où ça vient ? : Ce terme a été utilisé pour la première fois par Chaterine Berheide, dans un rapport pour le Centre for Women in Governement comme complément à la notion de plafond de verre. Pour Catherine Berheide, le plancher collant, contrairement au plafond de verre, concerne une part importante des femmes salariées. Il désigne donc les premières barrières à la progression professionnelle. Selon elle, l’enjeu pour la majorité des femmes qui travaillent sera de réussir à sortir de cette situation de plancher collant, plutôt que d’accéder à des postes de direction.
Ascenseur de verre (« Glass elevator »)
Ce terme fait référence à la façon dont les hommes ont tendance à avancer plus vite que les femmes dans des secteurs où elles sont pourtant sur-représentées.
D’où ça vient ? Le terme a été introduit pour la première fois en 1992 par Christine L. Williams dans son article « The Glass Escalator : Hidden Avantages for Men in the « Female » Professions » Pour rédiger cet article, Christine L. Williams a réalisé une centaine d’entretiens avec des femmes et des hommes dans quatre domaines à prédominance féminine : les soins hospitaliers, l’enseignement en école primaire, le travail dans les bibliothèques et les métiers dits « du social ». Son enquête a entre autres montré que, contrairement aux femmes qui entrent dans des métiers à prédominance masculine, les hommes qui connaissent la situation inverse ne subissent a priori pas de discriminations. Ils semblent au contraire progresser plus rapidement dans l’organisation.
Parois de verre (« Glass walls »)
Ce concept désigne le fait que lorsque les femmes parviennent à atteindre les postes les plus élevés, ils se trouvent généralement dans des départements considérés comme moins stratégiques (exemple : communication, administration).
Falaise de verre (« glass clief »)
C’est le fait, pour une femme, d’être nommée à la tête d’une organisation (ou d’un pays) fragilisée ou en crise.
D’où ça vient ? Le terme a été utilisé pour la première fois en 2004 par Michelle K. Ryan et Alexander Haslam de l’université d’Exeter au Royaume Uni. Dans une étude ils ont examiné la performance économique des entreprises du FTSE 100 avant et après la nomination de nouveaux dirigeants. Ils se sont rendu compte que les entreprises qui nommaient des femmes à leur tête avaient plus de chance d’avoir connu une période de mauvaise performance économique les 5 mois précédant cette nomination.
Plus qu’une simple façon d’enrichir notre vocabulaire ces concepts désignent donc des situations bien réelles qu’il est possible de suivre et d’analyser afin de déterminer plus précisément la nature des « décrochages » et des barrières à la progression professionnelle des femmes.
Même si ces dernières disposent de véritables leviers à l’échelle individuelle comme la négociation pour tenter de corriger des situations perçues comme injustes et inégalitaires, il est important de comprendre le fonctionnement des barrières structurelles représentées par toutes ces notions, puisqu’elles ont une plus forte incidence sur les inégalités femmes-hommes.
Notons aussi que ces termes sont généralement utilisés pour parler de l’égalité femmes-hommes mais d’autres groupes minoritaires peuvent subir ce genre de situations, parfois même à la croisée de l’égalité femmes-hommes. Cela montre le caractère intersectionnel de certaines inégalités sur le marché du travail et dans les organisations.
