« Grâce au dialogue social, (…) la société est entrée dans les entreprises qui font partie des grands acteurs du changement »

Interview de Guy Groux

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Guy Groux est directeur de recherches associé au CEVIPOF et directeur de l’Executive Master « Dialogue social et stratégie d’entreprise » à Sciences Po, ainsi que membre du Comité scientifique international de la Chaire « Dialogue social et compétitivité des entreprises » à l’ESCP Business School. Il est l’auteur de nombreux travaux (ouvrages, articles) universitaires sur le dialogue social. Rien que ça. En ce début d’année, la pandémie du coronavirus est (un peu) moins présente dans les conversations, mais elle a clairement laissé des traces, notamment au niveau du dialogue social en entreprise. Il nous semblait donc plutôt logique et naturel de questionner Guy Groux, pour savoir où en est, selon lui, le dialogue social dans les organisations, après une année plutôt très agitée. Action.

J’exerce principalement à Sciences Po Paris, en tant que sociologue au CEVIPOF (Centre de recherches politiques de Sciences Po). Je suis aussi directeur du Master « Dialogue social et stratégie d’entreprise », que je dirige depuis deux ans. Récemment, j’ai publié deux ouvrages : « Le dialogue social en France : Entre Blocages et Big Bang » avec Jean-Dominique Simonpoli et Michel Noblecourt (2018) et « Le social et le politique » avec Richard Robert et Martial Foucault (2020). Début 2022, un autre ouvrage va paraître. Co-dirigé par Daniel Cirera, Mark Kesselman et moi-même, il s’intitule « Regards croisés USA-France. Mouvements et politique en temps de crise » et réunit des auteurs américains et français.

Au départ, je me suis intéressé à la notion de conflit car elle est centrale dans l’univers politique et de la démocratie où des intérêts et des visions de la société coexistent et s’opposent souvent et donnent lieu à de nombreuses controverses et à de nombreux désaccords. C’est la raison pour laquelle le fondement même de la démocratie est le conflit, qui implique des discussions et des compromis entre les acteurs qui la composent. Dans l’univers plus particulier de l’entreprise, cela s’appelle la négociation collective… et le dialogue social.

Aujourd’hui, le dialogue social repose sur un ensemble d’éléments : la négociation collective, des rapports de communication et d’échanges formels ou non et des compromis possibles entre le patronat, les syndicats et les salariés.

Complètement. Pendant longtemps, notamment durant les Trente Glorieuses et jusqu’aux années 80/90, le dialogue social avait une vocation distributive : il s’agissait surtout de redistribuer une part des profits de l’entreprise aux salariés pour faire évoluer leur pouvoir d’achat. Quand de nouvelles politiques patronales ont été mises en place dans les années 70/80, le concept de dialogue social a connu plusieurs évolutions. Les salariés ont ainsi été mobilisés autour des finalités des entreprises : par exemple, on a instauré des assemblées d’information et de concertation les concernant en tant que tels. Et peu à peu, le dialogue social a débordé les IRP (Institutions représentatives des personnels) pour s’étendre plus directement à de nombreux salariés et prendre des formes plus informelles. En outre, les thèmes du dialogue social et de la négociation collective se sont beaucoup diversifiés : au-delà des salaires et des conditions de travail, ils concernent des sujets comme l’égalité hommes-femmes, la discrimination à l’embauche et à la promotion, le harcèlement, la santé ou encore le climat. Auparavant ignorés par les entreprises, ces thèmes font souvent aujourd’hui partie de leur champ d’action. Grâce au dialogue social, on peut dire ainsi que la société est entrée dans les entreprises qui sont devenues parties prenantes de nombreux changements en cours allant jusqu’à traduire en leur sein certaines des préoccupations sociétales issues du woke.

On assiste à la montée des accords de performance collective qui lie sauvegarde de l’emploi voire conditions de salaires et de travail à la performance en tant que telle. Auparavant, seuls les dirigeants d’entreprises réfléchissaient aux conditions de performance et de productivité de l’entreprise pour ensuite organiser le travail en fonction de ces critères. Aujourd’hui, les règles sont sur des thèmes divers plus souvent co-produites avec les employés ou les syndicats lorsqu’il y a accord collectif. Ces derniers influencent ainsi les décisions de l’entreprise pour tout ce qui les concerne. Les salariés demandent de plus en plus à comprendre ce qu’ils font et pourquoi ils le font. Ils veulent trouver un sens à leur travail et surtout pouvoir agir et influencer sur les décisions qui les concernent. Au fond, plus ils s’investissent dans l’entreprise et plus celle-ci pourra créer de la valeur.

Revenons sur l’actualité. Lorsque le coronavirus est apparu, dans quel contexte a-t-il débarqué ?

La pandémie a complètement envahi le paysage et la société et pour autant, elle est intervenue dans un cadre déjà extraordinaire, car bouleversé par la transition numérique et ses effets qui transformaient déjà les façons de travailler, les formations, les qualifications, etc. L’éclosion du numérique, c’est un peu l’équivalent de ce que furent auparavant l’apparition de la vapeur ou encore de l’électricité c’est-à-dire de grandes révolutions industrielles. A ceci s’ajoutent bien sûr les questions et thèmes liés au “climat” qui étaient déjà présentes avant la pandémie.

La pandémie est arrivée à l’intérieur de ce contexte et a remis la question de la santé au coeur même du débat social, tout en accélérant les processus des nouvelles organisations et la répartition du travail avec la montée du télétravail, ce qui fait qu’aujourd’hui, il y a beaucoup d’accords encadrant ce dernier, alors que lorsque cette notion fut mise en place dans les « ordonnances Macron » en 2017, elle ne concernait que très peu de salariés. Avec les distanciations sociales et puisque beaucoup d’entre eux se sont retrouvés en télétravail durant le confinement, cette situation se banalise. Aussi, l’Etat qui avait au départ joué un rôle-moteur et posé les normes du télétravail laisse désormais beaucoup de place aux accords d’entreprises. Résultat : si la pandémie ne dure pas, la révolution numérique, qui s’est développée avec la période de la Covid-19 – entre Zoom, Google, et réseaux sociaux… -, va continuer à s’amplifier. De nouvelles préoccupations sont donc à prévoir pour les différents syndicats et dirigeants d’entreprise afin d’accompagner la révolution numérique et le télétravail.

Comment les entreprises doivent-elles prendre en charge les dépenses liées au télétravail à domicile ?

Si l’entreprise est au cœur même de la négociation collective en France, chaque entreprise répond de plus en plus à sa manière à ses propres besoins : l’un des buts du dialogue social est de résoudre la spécificité des questions telle qu’elles se dégagent pour chaque entreprise. Ce sont les entreprises et les partenaires sociaux qui font les accords… A défaut et en cas de litiges, c’est souvent le juge qui tranche. Pour répondre à la question des charges de l’entreprise, avec l’augmentation du télétravail, une partie des coûts qui revenaient à l’entreprise, tels que le matériel informatique ou les coûts énergétiques (chauffage du local, électricité, etc.), ont été transférés au domaine privé. De nombreuses négociations sont toujours en cours à propos de ces sujets comme aussi à propos du remboursement d’une part des frais de transport, des tickets restaurant, de la location de places dans des coworkings, etc … autant de changements induits par le télétravail.

Et qu’en est-il des questions de santé ?

De nombreux accords sur des questions de santé ont été signés durant la pandémie. Mais quand on parle de santé au travail, il ne faut pas limiter ce thème à la seule pandémie ou aux “gestes de précautions”. Les thèmes de la santé auxquels sont de plus en plus sensibles les salariés renvoient aussi à la fatigue liée à l’inadaptation des postes de travail, aux maladies professionnelles et chroniques dues à certaines nuisances, aux troubles psychologiques comme le burn-out ou au harcèlement moral…

Je ne suis pas un consultant mais un chercheur qui n’a pas de solutions clés en main ou des recettes qui ne sont d’ailleurs pas toujours performantes. Reste cependant quelques grands problèmes. La révolution numérique a donné lieu à de nombreux bouleversements et nous n’en sommes qu’au début du processus : la priorité numéro un est de repenser la formation pour permettre de nouvelles adaptations aux contextes d’aujourd’hui. Et surtout pour permettre la sauvegarde des emplois. Certains disent qu’on peut ne pas penser que cette révolution va détruire massivement toute une série d’emplois. Certes, certains emplois seront préservés mais à la condition de se transformer parfois profondément. D’autres seront créés tandis qu’enfin certains métiers disparaîtront car les compétences qu’ils mobilisent aujourd’hui seront transférées – ou elles le sont déjà – au “numérique”. Cela ne concerne pas que les ouvriers mais aussi les cadres et les ingénieurs, ce qui n’était pas forcément le cas jusqu’à aujourd’hui : ceux qui remplissent une fonction intellectuelle sont désormais les premiers impactés par l’intelligence artificielle ou le digital. Cela induit un changement dans les qualifications, et demande donc de prévoir des mutations considérables dans les politiques de formation qui doivent s’adapter aux nouvelles conditions de travail, aux nouveaux besoins et à de nouvelles qualifications… qu’il est parfois difficiles de définir à ce jour au vu de la rapidité d’évolution des multiples dispositifs numériques ! Il faut prévoir des (re)conversions adéquates, ce qui fait que la formation est un enjeu plus que jamais difficile et surtout capital. Dans l’histoire du capitalisme, l’entreprise n’a jamais connu un tel contexte d’incertitudes…

Propos recueillis par Anaïs Koopman