Pierre-Yves Goarant
Pierre-Yves Goarant
23 juin 2022
Temps de lecture : 5 min

La QVCT remplace la QVT : Vers une vision collective et intégrée de la santé au travail ?

Les profondes mutations économiques des marchés ont poussé depuis près de 25 ans les entreprises à se transformer. De cette nécessité de performance économique a émergé celle de faire de l’intelligence individuelle et collective des facteurs de la performance sociale. L’apparition en 2013 de la QVT a initié diverses démarches dans les organisations afin de promouvoir une qualité de vie en articulation avec la santé au travail. Elle est née de la volonté des organisations syndicales et patronales, sous l’impulsion du Ministère du Travail, de « faire du bon travail dans une bonne ambiance » et de mieux équilibrer la vie professionnelle et personnelle. L’Accord National Interprofessionnel – ANI – du mois de décembre 2020 porte sur « une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ». Depuis son application récente au 31 mars 2022 dans le code du travail, nous ne parlons plus de QVT mais de QVCT.

De la santé physique à la santé mentale

Le droit du travail s’est construit sur la protection physique des ouvriers. En effet, au début du siècle dernier les ouvriers étaient exposés à des conditions de travail dangereuses sous la subordination de leur employeur. Les accidents étaient nombreux et ont conduit à une évolution des textes réglementaires en rendant responsable l’employeur. L’obligation générale de sécurité est née ; la notion de protection physique prend forme. Elle s’est renforcée par la suite au cours du XXème siècle, et au fur et à mesure de la règlementation du travail et de la politique hygiéniste voulue par la société. Bien plus tard au début des années 2000, la question de la prévention prend un nouveau tournant. On constate alors qu’on ne peut plus considérer que le risque physique est à lui seul le résultat des maux des travailleurs. La loi de la modernisation sociale va d’ailleurs le préciser dès janvier 2002 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La notion de RPS

Les événements tragiques survenus en 2009 chez France Télécom, sont venus mettre en lumière la transposition nouvelle des textes européens dans le droit Français, via des ANI, sur le stress, le harcèlement et la violence au travail. La notion de risques psychosociaux – RPS – apparait alors. Concept flou pour les uns et nécessité urgente d’en faire un élément de prévention pour les autres, les RPS font débat dans les organisations. La difficulté devient alors pour les entreprises de garantir, au même titre que la santé physique et par la contrainte du droit, son obligation générale de sécurité (L4121-1) et la démarche globale de prévention (L4121-2) qui liste les 9 principes de prévention que tout employeur doit mettre en œuvre. Rappelons qu’à cette époque nous sommes sous le couperet de la jurisprudence dite « amiante » qui rend responsable pour « faute inexcusable », selon le code de la sécurité sociale, les employeurs manquant à leur « obligation de sécurité de résultat » : « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat».

L’acronyme QVT

L’ébauche de la QVT – Qualité de Vie au Travail – par l’ANI de 2013 n’était pas de se substituer aux droits fondamentaux existants sur ces sujets, mais de les prolonger par une valorisation et une promotion. De cet accord apparait des éléments descriptifs qui contribuent à la nécessité des entreprises de s’emparer des sujets estampillés « qualité » comme la qualité de l’engagement de tous et à tous les niveaux de l’entreprise ; la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; la qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif ; le respect de l’égalité professionnelle ; etc. Au-delà de l’obligation de l’employeur d’ouvrir des négociations avec les organisations syndicales sur certains thèmes, d’autres peuvent être saisis par la propre initiative de l’entreprise. La jurisprudence « Air France » de novembre 2015 sonne le glas de l’obligation générale de sécurité de l’employeur qui de « résultat » se porte désormais sur les « moyens ». Les hauts magistrats de la Cour de cassation ont en effet décidé de mettre l’accent sur la logique de prévention. Dans ce schéma, le sujet de la QVT devient parfois un sujet mal appréhendé, avec des initiatives originales chez certains comme la création d’espace de bien-être ou de cours de yoga. Ces démarches peuvent être tout à fait louables, mais s’avèrent insuffisantes. Dans une publication de l’ANACT en 2015, Yves Clot, professeur en psychologie du travail, constatait le glissement lexical qui affecte certains mots de la santé au travail, et évoquait déjà l’obsolescence programmée de l’acronyme QVT. En effet, il préfère regarder ces sujets par le prisme de la qualité au travail en lieu et place de la qualité de vie au travail. Les mots ont leur importance sur des sujets aussi sensibles.

La QVCT l’ouverture d’un nouveau débat

La crise pandémique et les bouleversements subis en matière d’organisation du travail et des conditions liées, ont incité les organisations patronales et syndicales à redéfinir la QVT. C’est tout l’objet de l’ANI du 9 décembre 2020 qui porte sur « une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ». En effet, le juriste et professeur Franck Héas constate dans sa publication « La négociation d’entreprise sur la QVT » que « les accords d’entreprise se révèlent assez pauvres en matière d’amélioration de l’environnement et des conditions de travail. La négociation se limite souvent aux thèmes obligatoires de négociation prévus par la loi ». L’objet du dernier ANI est de placer au centre les conditions de travail comme étant le noyau autour duquel gravitent les composantes de la QVT.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail remplace donc la QVT et se transpose dans le code du travail depuis le 31 mars 2022. Ce nouvel acronyme a pour ambition, dans la continuité de la prévention primaire, de fixer un nouveau cap en matière de négociation avec les organisations syndicales. Le retour d’expérience depuis 2015 qui rend obligatoire la négociation de la QVT, sera à prendre en considération avec cette approche plus mature par le prisme des conditions de travail.  La périodicité de la négociation de l’accord QVCT associé aux questions de l’égalité professionnelle, est au minimum de 4 ans. A défaut d’accord, les thèmes seront des dispositions supplétives imposées par le législateur. Bien que ce rappel de droit soit nécessaire, trop souvent les négociations obligatoires dans les entreprises sont dénuées de sens car les thèmes y sont imposés. Les négociations sociales obligatoires se transforment alors en une formalité en lieu et place d’une nécessité, mettant de côté toute créativité propre à la négociation collective. Pour rendre au dialogue social son rôle primaire, il est de la responsabilité des entreprises et des partenaires sociaux d’interroger la QVCT de manière systémique dans un processus continue avec le corps social, et de répondre ainsi aux attentes de tous par un engagement volontaire et partagé.

Pierre-Yves Goarant

Pierre-Yves Goarant
Pierre-Yves Goarant
Diplômé d’un master 2 droit social et management des RH de la faculté de droit et des sciences politiques de Nantes, ainsi que d’un master 2 négociations et relations sociales de l’université de Paris Dauphine, Pierre-Yves est manager senior au sein d’AlterNego.

Son expertise en relations sociales, et ses expériences professionnelles l’amènent aujourd’hui à couvrir diverses missions dans les stratégies sociales et les négociations avec les IRP. Sa culture et ses capacités d’analyse l’ont conduit à réaliser des missions d’audit dans les RH.
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