Anaïs Koopman
Anaïs Koopman
25 octobre 2022
Temps de lecture : 7 min

Interview croisée de Anne-Laure Thomas Briand, Directrice diversités, équités et inclusion France chez l’Oréal et de Laureen Leprete, en transition.

« Mon credo à propos de la diversité est le suivant : « Chacun doit venir comme il est ». »

Le rôle d’Anne-Laure Thomas Briand est de garantir le respect des valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion auprès des équipes de L’Oréal en France… et elle ne le fait pas à moitié. En échangeant avec Anne-Laure et Laureen, une de ses collaboratrices au service de fabrication, qui a entamé sa transition il y a un an, je comprends tout de suite qu’il ne s’agit en aucun cas de « pinkwashing ».. Entre frissons et pragmatisme, elles nous partagent une histoire qui n’est absolument pas un cas d’école, mais plutôt l’exemple d’une politique d’entreprise qui garantit le bien-être de ses employés, quel que soit leur âge, leur origine, leur genre, ou encore leur orientation sexuelle. 

Bonjour à toutes les deux et merci pour votre confiance. Laureen, vous avez entamé votre transition l’année dernière. Comment avez-vous  partagé cette décision avec votre management ? Votre équipe ? Comment cela a-t-il été reçu ? 

Laureen : À force de vouloir cacher ce pan de ma personnalité, de ma vie, un jour, j’ai craqué. Alors, le soir même, une amie m’a aidée à trouver une association LGBT à Paris auprès de laquelle j’ai pu me renseigner sur les différentes options possibles et me rassurer. En parallèle, notre campagne diversité et inclusion chez L’Oréal, « Osez Être vous », m’a poussée à en parler au travail. Je passais tous les jours devant les affiches de campagne et à chaque fois, son message résonnait en moi. J’ai donc pris la décision d’annoncer mon désir de commencer une transition à mes responsables lors de mon entretien de fin d’année,… non sans émotion. Puis, pour expliquer la situation à mes collègues, j’ai préféré intervenir en petits groupes, à commencer par l’équipe RH, suivie de mes collègues de l’atelier de fabrication. Forte de mes dix ans en tant que maître d’apprentissage j’ai utilisé mon sens de la pédagogie, , et me suis aidéed’un petit livret (« Si mon genre m’était conté ») que j’avais téléchargé sur le site de l’Association Nationale Transgenre, afin que mes collègues puissent se documenter et aller plus loin. Je n’ai pas eu peur d’aller dans les détails, leur ai précisé que je n’étais pas malade mais suivie par de bons médecins et, surtout, que j’étais de plus en plus épanouie. Suite à cela, j’ai reçu énormément de retours positifs et très vite, mon attitude à changé. 

Justement, en quoi votre propre réalité et votre attitude ont-elles évolué depuis que vous avez fait votre coming out ? 

Laureen : J’ai grandi en étant très introvertie car à l’époque, je ne pouvais pas parler de ma situation. D’ailleurs, les mots « transidentité » ou « transexualité » ne faisaient pas partie du vocabulaire collectif. Le fait de pouvoir être moi-même, y compris au travail, a clairement changé mon quotidien. Avant, je gardais tout ça pour moi. Cela n’est jamais facile de faire un coming-out, alors dans le milieu professionnel… ! Tout le monde sait qu’à la suite d’une telle annonce beaucoup de personnes perdent leur emploi, peuvent être moquées ou encore insultées, etc.. Aujourd’hui, même si la parole se libère peu à peu, ce sont encore des sujets très délicats. Heureusement, dans le cadre de mon emploi chez L’Oréal, je n’ai plus à mener de « double vie », soit une vie sociale et une vie professionnelle complètement dissociées… Et puis, j’enchaîne les rendez-vous médicaux et les opérations, alors je me demande comment j’aurais fait dans un autre environnement. Ici, j’avance, j’ai plein de projets dans ma tête et de choses à transmettre !

Vous travaillez avec vos collaborateurs depuis plus de vingt ans. Vos relations professionnelles ont-elles évolué depuis que vous avez entamé votre transition ? 

Laureen : Pas vraiment. J’ai la chance d’être en relation avec environ 250 fournisseurs  que je connais depuis des années pour la plupart. Lorsque ces derniers ont réalisé que mon adresse mail et ma signature avaient changé, ils se sont posé des questions et c’est vrai qu’au début, ils ne savaient pas trop comment réagir, ni comment s’adapter. Alors j’ai décidé de leur expliquer ce qui se passait pour moi. Grand nombre d’entre eux ont même fait l’effort de me rendre visite chez L’Oréal pour en parler face à face. D’autres ont évoqué des proches, qui souhaitent aussi faire une transition. Cela me fait vraiment du bien de me sentir comprise, acceptée et utile. Je ne me sens plus seule et j’aime l’idée que l’on peut s’entraider ainsi. 

Anne-Laure : Nous avons une chance incroyable d’avoir Laureen dans notre équipe.Elle a une personnalité hors-normes, solaire. Elle sait faire preuve de beaucoup de pédagogie, alors qu’on sait que certains peuvent se tromper, ne pas utiliser le bon pronom… Elle ne se braque jamais. Au contraire, elle prend le temps d’expliquer les choses. J’ai vécu la même situation dans une autre entreprise et ça avait été plus difficile. Or, ce type d’adaptation est souvent de la responsabilité de l’entreprise, du management, des collaborateurs… mais aussi de la personne directement concernée ! Ses talents de fédératrice,nous permettent d’avancer à ses côtés.

Comment expliquez-vous que de tels bouleversements de vie puissent être si facilement accueillis chez l’Oréal, alors que ce n’est pas encore le cas dans grand nombre d’entreprises ? 

Anne-Laure : C’est très simple : absolument tout le personnel de l’entreprise a été formé à propos du sexisme, du harcèlement de rue, de la notion LGBT, etc. Les formations et ateliers de coaching autour de ces sujets sont nombreux, souvent obligatoires et ce, dès l’entrée dans le groupe. On mène aussi beaucoup de campagnes de sensibilisation, y compris auprès de nos fournisseurs et du reste de notre écosystème. On n’agit certainement pas uniquement à l’intérieur de l’entreprise. Par exemple, cette année, pour la première fois, L’Oréal a eu un char à la Pride (en juin dernier, ndlr.) avec notre Think Tank réseau « Out » qui impulse de la formation, de la communication et fait bouger les lignes autour de l’orientation sexuelle. J’étais extrêmement émue. Nous ne sommes évidemment pas dans le monde des Bisounours, on travaille tous pour faire bouger les lignes. Ce rassemblement, ce respect de la différence et de l’autre s’est ressenti très fortement. On a célébré la différence ensemble ! 

Est-ce que l’ouverture d’esprit est un critère d’entrée chez L’Oréal ? 

Anne-Laure : Ce sont clairement les compétences qui comptent en premier lieu ! Cela n’empêche qu’il y a 25 critères de discrimination en France et qu’il existe des sanctions en cas de non-respect de ces critères. L’auteur des faits risque une peine pouvant aller jusqu’à 45 000 euros d’amende et 3 ans de prison. Notre objectif est que tous les collaborateurs partagent les mêmes valeurs, et c’est ce qui fait qu’on se sent généralement bien chez L’Oréal. Cela ne signifie pas que c’est un groupe parfait… ! On est une somme d’individus et il y aura toujours des difficultés, mais globalement, nous sommes heureux et fiers de nos différences. L’objectif est que nous recrutions les collaborateurs en nous basant sur leurs compétences, mais aussi sur des valeurs partagées. De toute évidence, les actifs sont de plus en plus engagés, en recherche de sens, d’impact positif… Alors naturellement, ils cherchent à rejoindre des entreprises qui leur ressemblent et qui respectent leurs choix. 

Au niveau administratif, quel est le processus prévu dans les cas de transition ? 

Anne-Laure : Il n’y en a pas vraiment. Ce qui est important pour moi, pour nous, c’est de garantir une politique globale de diversité. Le parcours de Laureen n’est pas un cas d’école, on fonctionne au cas par cas et l’humain prime sur le process. Il n’y a pas deux situations pareilles, car il n’y a pas deux personnes similaires, même sur un même handicap par exemple. Le seul process que l’on suit sur les questions de diversité et d’inclusion est le suivant : d’abord, on travaille le fond, on fait des propositions. Ensuite, on forme, on informe et on sensibilise. Si on ne le fait pas, certains risquent de ne pas comprendre certaines situations, d’être moins ouverts, voire réfractaires, d’où l’importance d’expliquer pourquoi chaque engagement est important, d’ancrer les valeurs de l’entreprise et de rappeler qu’il y a une tolérance zéro sur les discriminations. 

Laureen : C’est vrai qu’on a surtout pris en compte ma personnalité, mon parcours. Aujourd’hui, on m’accompagne tous les jours en fonction de ma seule situation. Par exemple, si j’ai moins de force physique à cause de mon traitement hormonal, je n’ai pas peur d’aller réclamer de l’aide ! Celle-ci me sera naturellement proposée ou accordée. 

À propos d’aide, avez-vous parfois besoin d’un soutien extérieur à l’entreprise (associations, etc.) ?


Anne-Laure : Bien sûr ! On a des partenaires pour répondre à nos questions, à nos besoins. Par exemple, L’Oréal a signé la Charte de l’Autre Cercle en 2017, et l’a signée à nouveau en juin dernier pour confirmer ses engagements. Souvent, lorsqu’on signe une telle charte, on propose également aux collaborateurs de la signer pour montrer que non seulement le groupe est engagé, mais les collaborateurs aussi.

Laureen : Me concernant, j’ai la chance de faire partie de l’Observatoire de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion de l’Oréal, aux côtés d’autres acteurs de la diversité. Nous sommes certes formés, mais cela ne s’arrête pas là : nous avons aussi l’opportunité de nous impliquer dans la cause de notre choix. Il existe un panel d’associations au sein de L’Oréal dans lequel nous pouvons nous engager concrètement. Il m’arrive également de plus en plus d’accompagner des collègues qui sont concernés, de près ou de loin, par la transidentité et qui ne savent pas toujours comment agir. 
Anne-Laure : Plus largement, nous ne sommes pas un pôle dans notre coin, puisqu’on est en support de toutes et tous. Ce ne sont pas moins de 300 acteurs de la diversité, qu’ils soient assistants, directeurs de marque, employés de restauration, de la sécurité, fiscalistes, etc. Ils prennent sur leur temps pour mettre en place la diversité et l’inclusion de manière opérationnelle sur tous les sites. Si ces initiatives peuvent sembler semblables à de petites gouttes d’eau, le résultat est bien là : généralement, les collaborateurs sont à l’aise dans l’entreprise quel que soit leur âge, leur niveau de vie, leur statut hiérarchique, ou encore leur genre et leur sexualité. Mon credo à propos de la diversité est le suivant : « Chacun doit venir comme il est ».

Propos recueillis par Anaïs Koopman

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