Marie Donzel
Marie Donzel
7 février 2024
Temps de lecture : 5 min

La semaine de 4 jours : une mauvaise réponse à de bonnes questions ?

Deuxième épisode de notre feuilleton des questions autour de la semaine de 4 jours. Où l’on se demande pourquoi 75% des Français rêvent d’y passer. Est-ce seulement parce que tout travail mérite repos en sus de salaire ? Ou bien faut-il rapprocher l’engouement pour la semaine de 4 jours des formes d’un « malaise dans le travail » ?

Un déséquilibre dans la relation d’emploi ?

Historiquement, la réduction du temps de travail répond à des sauts de productivité : plus une heure de travail produit de richesse, plus il est légitime de rendre du temps aux travailleurs. Modulo un principe bien compris du capitalisme : la marge dégagée par les gains de productivité est répartie entre actionnaires, consommateurs et travailleurs. Les uns y gagnent des dividendes. Les seconds s’y retrouvent dans la baisse des prix. Les troisièmes voient leur rémunération croître et/ou leur temps de travail s’alléger.

Les dernières décennies sont marquées par des écarts jamais égalés dans le partage des gains de productivité. Jusqu’à produire un sentiment montant de déséquilibre dans la relation d’emploi. Autrement dit, les salariés ont de plus en plus l’impression de donner plus qu’ils ne reçoivent, si l’on en croit le dernier baromètre IFOP de l’implication au travail. Verraient-ils alors la semaine de 4 jours comme une solution pour rétablir la balance de la contribution de l’employé et de la rétribution par l’employeur ? Cela s’entend si et seulement si par semaine de 4 jours on entend réduction de 20% du temps de travail (nous avons vu dans le premier article de cette série que ce n’était pas forcément le cas) et pourvu que l’instauration du dispositif se fasse dans le cadre d’un dialogue social qui pose bien à son ordre du jour la question du partage des gains de productivité.

La flexibilité, comme variable de bien-être au travail ?

Si l’on regarde la semaine de 4 jours plutôt comme une question de flexibilité, c’est-à-dire une solution parmi d’autres d’organisation du temps de travail, il va bien falloir se demander ce qui se cache derrière le désir des individus de concentrer la durée de travail due à l’employeur dans le plus petit nombre de jours possible.

Venir au boulot 5 jours par semaine semble être devenu coûteux pour les individus. D’abord, parce que les temps de trajet domicile-travail ont quadruplé au cours des cinquante dernières années. Non contents de s’allonger, les temps de trajet sont perçus comme de plus en plus pénibles, d’après le baromètre IFOP 2023 sur les mobilités du quotidien. Ajoutez-y l’argument écologique et les bonnes raisons de se déplacer chaque jour pour aller au boulot semblent se réduire à peau de chagrin. En effet, une étude britannique indique que le passage à la semaine de quatre jours sans réduction de salaire permettrait de réduire de 21,3% l’empreinte carbone du Royaume-Uni. Et si une fois arrivé sur place, le salarié en flex-office éprouve autant de difficultés à garer son cartable sur une place de l’open-space qu’un automobiliste urbain à faire un créneau serré à 800 mètres de son adresse de destination, l’expérience du « présentiel » se révèle franchement désagréable dès le début de journée.

Mais il est apparu avec le télétravail se généralisant qu’il était possible d’avoir du temps de travail sans avoir à y aller quotidiennement. Au moins pour les 62% d’actifs dont le métier le permet. Toutefois, on ne saurait penser « le travail sans aller au travail » uniquement comme un mode d’organisation, sans questionner ce qu’il dit du rapport au travail… Et sur ce qu’il implique d’individualisation de la régulation du travail : le salarié à distance ajuste lui-même en large partie ses horaires et son intensité d’efforts. Il se pense souvent plus productif, car plus concentré, moins distrait par ses collègues, moins obligé aussi à une coopération qui demande beaucoup d’investissement dans la relation pour des bénéfices différés dans le temps et pas toujours faciles à mesurer. Il a le sentiment de « gagner du temps », du temps de trajet, du temps de réunion, du temps de « small talk », du temps de convivialité, du temps à négocier en prenant en compte les intérêts, les affects et le rythme des autres… Et maintenant qu’il y pense, pourquoi « perdre du temps » à faire des choses pour lesquelles il n’est pas payé (nouer des relations, s’entraider, apprendre de ses pairs, développer sa curiosité…) quand tout ce « temps perdu » cumulé n’est pas loin de représenter une demi-journée voire une journée complète qu’il pourrait passer en famille, avec ses amis, à la salle de sports ou avec un bon bouquin ?

Voici une bonne question amenée par la conversation sur la semaine de quatre jours : quelle est la valeur de ce qui passe pour du « temps perdu » au travail ? Est-ce vraiment du « temps perdu » ou n’est-ce pas, en plus de la satisfaction des essentielles fonctions latentes du travail, le cœur de la création de valeur collective qui est attaqué quand on cherche à moins se fréquenter entre collègues ?

La semaine de 4 jours interroge en profondeur la place du travail dans nos vies

Au fond, la semaine de quatre jours pose la question de la place du travail dans la conception d’une vie bonne et juste. Dans sa note du 1er juillet 2022 consacré au travail post-CoViD, la Fondation Jean Jaurès indique que si, en 1990 le travail était considéré comme « très important » dans la vie de 60% des Français, ils ne sont aujourd’hui plus que 24% à le placer au même rang. Quand la famille demeure de façon stable la première des raisons de s’investir pour les individus, le travail a désormais perdu sa deuxième place et même disparu du tiercé gagnant des valeurs, pour passer après les amis & relations et après les loisirs.

De quoi la relégation du travail dans l’ordre de nos priorités est-elle le nom ? L’analyse approfondie des phénomènes de « quitting » apporte des éléments de réponse plus structurants pour nos modèles sociaux que l’idée de simples adaptations logistiques au désir majoritaire de passer le moins de jours possibles au boulot. Il nous faut en effet nous réinterroger sur ce que la « valeur travail » représente collectivement, par-delà la trop facile dichotomie entre condamnation morale de la paresse et critique radicale du modèle productif.

Conclusion provisoire : si on vous demande si la semaine de 4 jours est une solution pour vivre mieux, engagez la conversation sur ce qui pourrait faire du travail aussi un lieu du « mieux vivre »… En particulier du mieux vivre ensemble !

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Demain, dans notre série « 4 jours pour questionner la semaine de 4 jours » : La semaine de 4 jours au prisme des enjeux de réduction des inégalités sociales

Lire le premier épisode : la semaine de 4 jours est-elle une mesure de réduction du temps de travail ?


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