LES CHIFFRES DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Un rapport pour mieux appréhender les inégalités femmes hommes dans le monde professionnel…et au-delà !  

 

Dirigeants, dirigeantes qui souhaitez bâtir, améliorer, transformer et piloter votre politique d’inclusion, ce rapport vous est destiné !

Vous toutes et tous qui désirez en apprendre davantage sur les enjeux d’égalité professionnelle hommes femmes en France, il est également pour vous.

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Découvrez la majorité des données chiffrées actuellement disponibles sur l’égalité professionnelle en France.

À travers chiffres sourcés (plus de 300 dans ce rapport !), définitions clés, focus sur les débats actuels, Alternego vous offre une formidable opportunité d’alimenter et d’entretenir une conversation de qualité autour des grandes questions que suscitent les enjeux d’égalité professionnelle femmes hommes : les quotas, les stéréotypes et biais, la mixité des métiers…

Bonne lecture !

AU SOMMAIRE

Chapitre 1 – Marché du travail : où (en) sont les femmes ?

Les femmes ont toujours travaillé, avec leurs mains comme avec leur tête. Mais on a longtemps « oublié » de les compter parmi les travailleurs.

Où en sont-elles aujourd’hui sur le marché du travail ? Quelle part de la population active représentent-elles ? Combien sont salariées ? Dans quels métiers les trouve-t-on le plus et le moins ? Subissent-elles le chômage, la précarité et la pénibilité, plus, moins ou pareillement que les hommes ? Et quand elles créent leur propre emploi, en tant qu’entrepreneures, ont-elles des opportunités équivalentes d’en créer pour d’autres ?

 

Chapitre 2 – Écart de rémunération et de richesse

L’argent, c’est le nerf de la guerre, c’est souvent un objet de tensions et aussi le terrain de multiples interprétations.

Pour calculer les écarts de rémunération il faut d’abord se mettre d’accord sur ce que “travail égal” veut dire et ce n’est pas si simple.
Les débats sur le genre de l’argent ne s’arrêtent pas aux questions de salaire et de rémunération. Il faut encore se pencher sur la façon dont femmes et hommes perçoivent l’argent, le dépensent, l’épargnent et le placent. Et aussi, comment le couple hétérosexuel (et les séparations) joue sur les écarts de revenus et de richesses.

 

Chapitre 3 – Éducation & qualifications

La compétence ne se résume pas au niveau de qualifications, mais cela en fait partie. Et de ce point de vue-là, les femmes n’ont pas à rougir. Au contraire : leur niveau de formation est historiquement haut, au-dessus de celui des hommes.

Toutefois, la question de la mixité des filières reste entière : sous-représentées dans les filières scientifiques et dans les écoles d’ingénieur·e·s, les femmes constituent le gros du bataillon des étudiant·e·s en sciences humaines. Or, les profils scientifiques sont promis à de plus belles carrières que les “littéraires”.
Derrière la question de l’écart entre le niveau de formation des femmes leur niveau moyen de rémunération, une autre se pose : comment calculer la valeur d’un métier ?

 

Chapitre 4 – Visibilité & rôles modèles

On dit que l’un des freins à la progression professionnelle et au leadership des femmes, c’est le déficit de rôles modèles. Mais quels sont les rôles modèles qui sont vraiment efficaces pour stimuler l’ambition des femmes ? Certains de ces rôles modèles sont-ils contre-productifs ? Et comment tracer le chemin qui transforme l’admiration pour une autre en vocation pour soi-même ?

La visibilité des femmes illustres et des femmes leaders est une chose. Mais il faut aussi œuvrer à mieux équilibrer la parole des femmes et des hommes dans les médias et à faire reculer les stéréotypes sexistes qui assignent les unes et les autres à des rôles genrés.

 

Chapitre 5 – Trajectoires professionnelles: le parcours de la combattante?

Le schéma est hélas bien connu : à mesure que le niveau de responsabilités s’élève dans les organisations, la proportion de femmes diminue. Est-ce à dire que les trajectoires professionnelles des femmes restent plus escarpées que celle des hommes ?

Les chiffres disponibles indiquent que malgré un niveau de formation aujourd’hui supérieur à celui de hommes et une ambition de plus en plus assumée, les femmes se confrontent encore au plafond de verre.

 

Chapitre 6 – Articulation des temps de vie et flexibilité professionnelle

Il est courant de vouloir régler la question des inégalités professionnelles par davantage de flexibilité au travail. En effet, quand on les interroge, les femmes sont légion à dire que le premier obstacle au développement de leur carrière, c’est la difficulté à articuler les temps de vie. Mais derrière cette affirmation qui semble de bon sens, force est de constater que les mesures de conciliation vie pro/vie perso n’ont pas toujours les effets escomptés sur la réduction des inégalités, et que dans certains cas, elles peuvent même les aggraver.

Il nous faut donc, en même temps que l’on œuvre à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail pour tou·te·s, piloter avec une finesse toute particulière les indicateurs qui témoignent de la part des inégalités professionnelles imputables à la maternité et à la parentalité.

 

Chapitre 7 – Mixité et performance: passer de la conviction à l’action

Les premiers travaux établissant une corrélation entre mixité et performance économique des entreprises sont parus au début des années 2000 et leur écho a été fortement amplifié à partir des années 2010, entraînant un véritable changement de paradigme dans l’appréhension du sujet dans les organisations. La question sortait du champ du militantisme pour entrer dans celui de la rationalité économique.

Ce « business case » de la mixité a cependant rencontré certaines limites, notamment quand il s’est matérialisé par une attention trop exclusivement portée sur la parité des corps dirigeants. Mais il rencontre un regain de vigueur avec la montée en puissance de l’enjeu « marque employeur ».

 

Chapitre 8 – les crises: risques et opportunités ?

Il est devenu commun de dire que les crises constituent des opportunités. Toutes les croyances et tous les fantasmes autour de “la destruction créatrice” nous amènent parfois à penser hâtivement que de toute grande déstabilisation du jeu politique, économique, géopolitique ou social, finira par sortir un renouveau, voire un “mieux”.  Est-ce si vrai pour la condition des femmes ? Rien n’est moins sûr…

“Le monde d’après”, dont on parle tant depuis 2020, nous appartient : l’égalité ne se fera pas toute seule, ni à la faveur des crises (qui sont plutôt facteurs de retour en arrière sur ce plan) ni à la faveur d’autre chose que de la volonté politique et des moyens associés pour mettre fin aux inégalités.

 

Chapitre 9 – L’innovation est-elle l’avenir de l’égalité professionnelle?

Le nouveau monde fait-il mieux que l’ancien ? Cet ultime chapitre de notre rapport se propose de zoomer sur deux champs de l’activité économique et du monde du travail qui représentent l’avenir : d’une part la « tech », lieu de l’innovation technologique prometteuse de réponses plus rapides, plus fiables et moins coûteuses que ce que l’intelligence humaine est capable de produire ; d’autre part l’ESS, lieu d’une innovation sociale où on change les règles du jeu.

Mais étrangement, ces domaines où l’on bouscule tant de codes, où l’on invente incessamment des modèles alternatifs, où l’on rebat les cartes de toutes sortes de systèmes relationnels semblent reproduire ce que le monde ancien a fait de plus rigide en matière de répartition genrée des rôles, avec toutes les inégalités que cela induit.